コンピテンシーによる採用・選別・育成

高いパフォーマンスを生み出している社員の行動特性をコンピテンシー・モデルとして特定します。採用・選別の基準を作成し、行動特性を確認する面接でアセスメントします。

コンピテンシー(行動特性)は、職種・階層別に公開し、育成計画に反映させるとともに、能力・行動評価に組み入れます。 上級幹部への早期登用を可能にするキャリア開発計画もグローバルな視点で策定できます。

新卒者の採用においても、学生時代の行動特性を事実で確認することで、学校名に左右されない採用が可能になります。

採用では、行動特性に着目した面接を行うことで、優秀な人材の確保がより確実になります。これまでの採用面接は、1)出身校やクラブでの役職などの属性、2)頭で理解している知識、の2つを確認することに主眼を置いたものでした。しかし、本人が主体的に目的意識をもって、過去にどんな行動を実際に取って来たのかを確かめる面接の方が、ずっと有効です。 採用面接をする方々には、自社の行動特性モデルの理解とともに行動特性を分析する面接技法の習得が求められているのではないでしょうか。

行動特性モデルによるアセスメント

当社では、Eメールとインターネットを活用し、クライアント企業の社員が優秀と判断した行動事例を常時、収集・分析・分類するサービスを行っています。これで、職種・階層別のベスト行動のモデルが構築でき、人事評価やアセスメントのための具体事例のフィードバックも行えます。 フィードバックは、管理者向けだけでなく、本人へのコーチングとしても利用可能です。

 

コンピテンシーの分析

コンサルタントに優秀者と平均的な社員各3名にインタビューしてもらって職種・階層別にコンピテンシー・モデルを分析・構築する費用は少なくありません。

一方、作成されたコンピテンシー・モデルは、採用や管理職登用時のアセスメントでは活用できても、現場での活用は限定的です。

能力・行動評価での優秀な行動事例から、職種・階層別にコンピテンシー・モデルを構築し、日常のコーチングに役立ててもらうとともに、行動指針の見直しに反映させるのが得策ではないでしょうか。

 

グローバルな人材活用

グローバルな事業展開では、異文化コミュニケーションが可能なローカル人材の採用・育成・登用が欠かせません。しかし、一般的な優秀さの基準で採用するのは危険です。企業のグローバル化に伴い、米国や欧州、アジアでのビジネス展開を行う場合、地域や文化の違いによるコンピテンシー・モデルの適合が求められます。

自社の企業文化にマッチした優秀な人材をどのように採用し、戦力化して行ったらよいのか。企業文化や職務特性に加え、地域・文化の特徴を踏まえたコンピテンシー・モデルの把握が欠かせません。

グローバル化には、抜本的な対策が必要ですが、組織変革を遂げ、21世紀の競争優位を確保する絶好のチャンスです。

なお、有能なローカル人材には、採用国に限定されない国際勤務の道を整備するのが効果的です。