変動給を増やした給与制度へ

成果主義の賃金制度では、業績に連動した変動給の位置付けが重要です。そもそも業績といっても会社、部門、個人の業績をどうみるのか、明確になっているでしょうか。

野球選手の例で考えれば、業績に連動した成果主義の賃金体系は、出来高払いの比率の高い報酬制度と言えます。前年度の成績やフリーエージェント契約で、今年の「年俸」を決めるのではなく、最低保障の固定給と「成績」によって決まる変動給の組み合わせからなる給与体系です。

変動給は、単に個人成績だけでなく、チームの成績へも連動するのがベターでしょう。

役割等級を利用した基本給

社員の高齢化や雇用平等法の適用を考えても、年齢や資格に自動スライドしない、成果重視の給与制度が求められています。複線型の給与制度などと言っても、「総合職」と「一般職」、「事務職」の給与項目に「年齢給」があり、年齢が同じであるにもかかわらず、金額が異なる制度では法的な問題があると言えます。

一方、プロジェクトベースでのチーム編成が多い組織や環境の変化による組織改革で職務内容が頻繁に変わる会社では、職務等級を設定することには無理があります。また、組織は変わらなくても、就任する人の経験やスキルで同じ役職でも役割の大きさが変わることも少なくありません。

職務給よりも「変化」に柔軟な等級設定を行い、等級内での基本給の見直しに能力・行動評価を重視した制度を取り入れてはどうでしょうか。

等級決定に際し、静的な職務調査や分析は不要です。 変化が大きい会社では、固定的な職務でなく「社員の資質を活かす役割」に着目した等級の設定が求められます。

役割等級の決定は、質問票に上司と本人に回答してもらい分析します。質問票は、スキルインベントリーの整備にも役立ちます。

どのような要件を満たせば昇格できるのかを社員にオープンにすることが大切です。

退職金のあり方も見直しが不可欠な情勢です。年金の積み立て不足解消を機に、基本給と退職金のリンクをなくしてはいかがですか。